6月7日下午12:30-13:30，我司中财-蒂尔堡项目举办了博士生论坛第3期线上学术研讨会。本期研讨会邀请到2015级博士生冯晓晨、2018级博士生喻曾进行学术分享，并特邀我司吴锴助理教授点评,由喻曾主持。

在论文宣讲环节，冯晓晨分享了论文《The Influence of the corporate strategy on the Compensation Gap（企业战略对高管与员工薪酬差距的影响）》。文章指出如何权衡“公平与效率”，进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2010年-2017 年上市公司样本中国数据，从公司战略视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的原因。研究结果表明，公司战略越趋于进攻型，高管薪酬相对越高，员工薪酬相对越低，公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大。此外本文深入研究不同战略型公司的薪酬差距对公司绩效的影响，结果发现，公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。

喻曾分享了论文《The casual effect of CEO option compensation on a bank’s contribution to Systemic Risk（银行系统中CEO期权薪资与银行系统风险之间的因果关系检验）》。文章指出系统风险可被认为当一家银行通过负外部效应对金融机构的稳定产生的“污染”。文中，作者研究了美国银行系统中CEO的期权薪资对银行系统风险的因果影响。采用美国于2004年发布并于2005年生效的一项会计准则变化（FAS 123R）作为准自然实验的冲击。以往的研究表明，这一会计准则的变化对银行如何支出CEO期权薪酬有直接影响。通过选取2002年至2007年期间美国股市所有银行控股集团的数据，对银行系统风险在政策变动前后的变化进行了研究。结果表明，期权使用的急剧减少导致银行对系统风险的贡献（系统风险用△CoVaR来度量）反而增加了，预示了政策对于银行系统风险的降低是无效的。此外，通过异质性分析发现，同实验组中规模较大的、非利息收入较少的、长期负债较多的、或处于经营环境竞争较激烈的金融机构，其对系统风险的贡献更大。最后，对整个样本中是否存在使用相对绩效评估合同(RPE)的存在进行了研究，结果证明了RPE在整个1998-2018样本中都存在。因此，通过以上这些结果，作者认为，在采用FAS 123R后，CEO薪酬中原本使用期权薪资的部分可能出现了由其他形式的激励合同的替代情况，而其他形式的激励合同的大量使用导致了整体系统风险的增加。

吴锴助理教授分别对两篇论文进行了点评，提出了详尽的修改建议并与参会同学进行了深入的互动与交流。